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Indicadores: Melhoria lenta, gradual, contínua e inexorável


Conversando sobre o uso de indicadores de gestão com pessoas dos mais variados segmentos e atividades, vejo, em muitos casos, o desejo de se fazer uma transição entre o nada e o tudo; entre a ausência de medidas e um estado de pleno uso de métricas com os mais variados formatos e objetivos. Não é incomum que algumas dessas pessoas desqualifiquem determinados indicadores apenas pelo fato de tais indicadores não serem os ‘melhores’, os mais apurados ou os considerados tecnicamente ideais. No mundo real o bom pode ser inimigo do ótimo; o ideal, o inimigo do possível.

Relações complexas entre duas ou mais variáveis ou a busca de uma relação distante de causa (potencial entrada) e efeito (potencial saída) podem criar um ambiente em que os indicadores, ao invés de apoiarem diagnósticos e planos de ação, tornam-se um fim em si mesmos. Indicadores intuitivos, de fácil compreensão, tendem a ser mais efetivos do que indicadores que guardam relações complexas, diversos componentes com os mais variados pesos ou representatividade.

A relação custo-benefício é outro aspecto essencial para se debruçar ante à necessidade de se desenvolver medições, indicadores. O custo de obtenção dos dados e o tempo para produção das métricas – principalmente em relação a um período do passado – pode ser incompatível com os ganhos que este ou aquele indicador poderia trazer no futuro.

Em grande parte das vezes é melhor um indicador que ainda não captura todas as variáveis necessárias, mas que fornece um norte ou horizonte, de forma fácil e economicamente viável, do que a ausência de medições; de indicadores.  Uma estimativa ou inferência – sustentada por análises transversais – certamente será mais útil à gestão do que a ausência de medições, quer seja pela dificuldade, pelo custo ou pelo tempo.

Uma pesquisa de clima Organizacional por amostragem, por certo não captura o conjunto das percepções dos empregados ou colaboradores.  É melhor, no entanto, produzir indicadores que retratem percepções parciais do que não dispor de qualquer dado.  Análises qualitativas são essenciais, mesmo considerando-se que alguns empregados irão – no caso das pesquisas de clima – registrar aspectos que não correspondem às suas reais impressões, sejam elas favoráveis ou nâo à Organização.

É importante o cálculo de ‘turnover’ para compreensão da rotatividade, ainda que alguém possa dizer que algumas saídas espontâneas foram efetivadas pela empresa ou mesmo que alguns empregados desligados estariam em fase de solicitar seus desligamentos, espontaneamente. 
A análise do absenteísmo – outro exemplo – pode ser essencial em alguns ambientes, mesmo reconhecendo-se que tais índices não irão capturar a presença ou pontualidade de empregados isentos de tais controles.

Indicadores calculados apenas uma ou duas vezes por ano, em que pese a dificuldade para reação ou reversão do quadro – se for o caso – são melhores do que a ausência de métricas; de indicadores.

Medir custa dinheiro e consome tempo. Por conta disso é necessário que tais medições gerem benefícios que justifiquem o investimento e tempo dispendido. Esse equilíbrio é apenas mais um dos desafios do dia a dia das Organizações.

Marcelino Tadeu de Assis

Marcelino Tadeu de Assis, Graduado em Administração e pós-graduado em Gerência Empresarial.  Experiência nas áreas de remuneração, benefícios, designação internacional, indicadores de gestão e relações trabalhistas, com ações e projetos desenvolvidos nos demais subsistemas da gestão de RH. Integra o corpo docente da UNESA e UGF.  Desenvolveu cursos e palestras em entidades, como IBRAE / FGV, FEFIS, UNIFAL, MUDES, FSJ, PUC, FABES, UFRJ, UCB, UCAM, Trevisan, IIR, IBC, FaMEC, Dialogia e IQPC.  Atuou como membro da banca de concursos públicos do CepUERJ. Membro da Organização Mundial de Remuneração, Benefícios e Ambiente de Trabalho entre 1997-04, bem como do GES e Grupisa.  Certificado pela InsideOut Advantage e pela Six Sigma Academy.  Autor dos livros “Remuneração – Integrando Sistemáticas de Recompensa & Reconhecimento” (2002), “Indicadores de Gestão de RH” (2004), Indicadores de Gestão de Recursos Humanos:  Utilizando Indicadores Demográficos, Financeiros e de Processos para a Gestão do Capital Humano (2005).  Profissional do Ano em Remuneração (Grupisa/1997).

 

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