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Entendendo o Trabalhador do Conhecimento

Uma pergunta que há muito tempo vem despertando a curiosidade de economistas, engenheiros de produção, administradores, psicólogos organizacionais − toda uma ampla gama de pesquisadores acadêmicos e consultores de negócios − diz respeito a entender “qual a natureza da empresa”. Em outras palavras, por que em economias capitalistas, que tanto acreditam no mercado, há a necessidade de se constituírem empresas hierarquicamente organizadas?

Durante muitos anos, a melhor resposta a esta pergunta se prendeu à idéia de que a hierarquia seria capaz, com seus mecanismos de comando e controle, de fazer frente a erros e comportamentos oportunistas, que a produção em forma de mercado acabaria sofrendo. Significa dizer que a hierarquia superaria as falhas de comunicação.

Toda uma teoria foi construída em torno destas idéias, a dos Custos de Transação. Enquanto isto, a administração foi profundamente influenciada pela idéia de que conceitos da linha de montagem − um desenvolvimento da manufatura − poderiam ser aplicados indiscriminadamente a todos os ambientes envolvendo trabalho humano.

Perceber que a aplicação dos conceitos do taylorismo ampliava, na sociedade industrial, as possibilidades de aumento de produtividade, via parcelamento do trabalho, fez com que o fordismo, e, mais recentemente, o toyotismo, se caracterizassem como ideias predominantes no capitalismo.

O crescente desenvolvimento das tecnologias da informação e das comunicações, em especial a WEB, vem reduzindo as falhas de comunicação, alterando profundamente os ambientes focados em trabalho humano, ficando cada vez mais claro que hoje vivemos uma nova realidade. A Sociedade Pós-industrial.

A percepção do conhecimento como fator de produção presente nesta nova etapa do desenvolvimento humano traz diversas implicações. A mudança do foco da produção de tangíveis para intangíveis, a busca constante da inovação, o trabalho em rede, a produção customizada e descontínua são apenas algumas delas. Talvez a maior destas implicações seja a necessidade de repensar a natureza da empresa, vista agora como coordenadora de conhecimento.

O taylorismo é caracterizado entre outros fatores por: emprego extensivo de mão-de-obra não qualificada, não pensante; métodos de produção fundamentados em seqüências de trabalho fragmentado e simplificado; longas horas de trabalho monótono e rotineiro (mesmo que seja à frente de um computador); e comando fortemente hierarquizado do processo de trabalho. Por isto, não atende às necessidades da produção focada na criatividade e no conhecimento.

As idéias do taylorismo conduzem ao “distanciamento”, fenômeno no qual uma pequena burguesia gerencial é responsável por conhecer e controlar de forma mais ampla os processos, ficando responsável pelas decisões, enquanto aos demais trabalhadores melhor seria “deixar o cérebro em casa”.

É verdade que com o surgimento do toyotismo, ficou clara a necessidade de horizontalizar o conhecimento. No bojo do toyotismo a Qualidade Total trouxe novos ares aos ambientes de trabalho, mas não foi suficiente para caracterizar uma nova classe de trabalhadores. O trabalhador do conhecimento. Aquela que, segundo Druker, cria e usa conhecimento em seu local de trabalho. O paradigma passa a ser a “cauda longa”, onde todos devem colaborar.

E aí se apresenta a pergunta chave. Quem é o trabalhador do conhecimento? Apenas aquele que trabalha em empresas reconhecidas como empresas do conhecimento? Aquelas em que o valor de mercado ultrapassa em muito o valor de seus ativos convencionais (as de software ou biotecnologia, por exemplo)? Será que só nelas há trabalhadores do conhecimento?

Será que todas as empresas, em última análise, não teriam sua sustentabilidade garantida por seu conhecimento? Mesmo aquelas que apóiam seus resultados atuais em infraestrutura física ou na produção de bens tangíveis só conseguirão se adaptar às mudanças cada vez mais frequentes nos ambientes de negócios através das inovações, que se traduzem em criação de conhecimento.

Abandonar o taylorismo e entender que agora todos devem ser trabalhadores do conhecimento, estejam no escritório ou no chão de fábrica, sejam gerentes ou não, talvez seja o grande salto que uma Gestão do Conhecimento Organizacional abrangente e bem feita possa propiciar. Não se trata de cuidar das pessoas. É cuidar das empresas através de suas pessoas.

Uma pergunta que há muito tempo vem despertando a curiosidade de economistas, engenheiros de produção, administradores, psicólogos organizacionais − e toda uma ampla gama de pesquisadores acadêmicos e consultores de negócios − diz respeito a entender “qual a natureza da empresa”. Em outras palavras, por que em economias capitalistas, que tanto acreditam no mercado, há a necessidade de se constituírem empresas hierarquicamente organizadas?

Durante muitos anos, a melhor resposta a esta pergunta se prendeu à idéia de que a hierarquia seria capaz, com seus mecanismos de comando e controle, de fazer frente a erros e comportamentos oportunistas, que a produção em forma de mercado acabaria sofrendo. Significa dizer que a hierarquia superaria as falhas de comunicação.

Toda uma teoria foi construída em torno destas idéias, a dos Custos de Transação. Enquanto isto, a administração foi profundamente influenciada pela idéia de que conceitos da linha de montagem − um desenvolvimento da manufatura − poderiam ser aplicados indiscriminadamente a todos os ambientes envolvendo trabalho humano.

Perceber que a aplicação dos conceitos do taylorismo ampliava, na sociedade industrial, as possibilidades de aumento de produtividade, via parcelamento do trabalho, fez com que o fordismo, e, mais recentemente, o toyotismo, se caracterizassem como ideias predominantes no capitalismo.

O crescente desenvolvimento das tecnologias da informação e das comunicações, em especial a WEB, vem reduzindo as falhas de comunicação, alterando profundamente os ambientes focados em trabalho humano, ficando cada vez mais claro que hoje vivemos uma nova realidade. A Sociedade Pós-industrial.

A percepção do conhecimento como fator de produção presente nesta nova etapa do desenvolvimento humano traz diversas implicações. A mudança do foco da produção de tangíveis para intangíveis, a busca constante da inovação, o trabalho em rede, a produção customizada e descontínua são apenas algumas delas. Talvez a maior destas implicações seja a necessidade de repensar a natureza da empresa, vista agora como coordenadora de conhecimento.

O taylorismo é caracterizado entre outros fatores: pelo emprego extensivo de mão-de-obra não qualificada, não pensante; métodos de produção fundamentados em seqüências de trabalho fragmentado e simplificado; longas horas de trabalho monótono e rotineiro (mesmo que seja à frente de um computador); e comando fortemente hierarquizado do processo de trabalho. Por isto, não atende às necessidades da produção focada no conhecimento.

As idéias do taylorismo conduzem ao “distanciamento”, fenômeno no qual uma pequena burguesia gerencial é responsável por conhecer e controlar de forma mais ampla os processos, ficando responsável pelas decisões, enquanto aos demais trabalhadores melhor seria “deixar o cérebro em casa”.

É verdade que com o surgimento do toyotismo, ficou clara a necessidade de horizontalizar mais o conhecimento. No bojo do toyotismo a Qualidade Total trouxe novos ares aos ambientes de trabalho, mas não foi suficiente para caracterizar uma nova classe de trabalhadores. Aquele que, segundo Druker, cria e usa conhecimento em seu local de trabalho. O trabalhador do conhecimento. Com ele, o paradigma passa a ser o da “cauda longa”, onde todos usando o conhecimento, colaboram mais.

Mas quem é o trabalhador do conhecimento? Apenas aquele que trabalha em empresas reconhecidas como empresas do conhecimento? Aquelas em que o valor de mercado ultrapassa em muito o valor de seus ativos convencionais (as de software ou biotecnologia, por exemplo)? Será que só nelas há trabalhadores do conhecimento?

Será que todas as empresas, em última análise, não teriam sua sustentabilidade garantida por seu conhecimento? Mesmo aquelas que apóiam seus resultados atuais em infraestrutura física ou na produção de bens tangíveis só conseguirão se adaptar às mudanças cada vez mais frequentes nos ambientes de negócios através das inovações, que se traduzem em criação de conhecimento.

Abandonar o taylorismo e entender que agora todos devem ser trabalhadores do conhecimento, estejam no escritório ou no chão de fábrica, sejam gerentes ou não, talvez seja o grande salto que uma Gestão do Conhecimento Organizacional abrangente e bem feita possa propiciar. Não se trata de cuidar das pessoas. É cuidar das empresas através de suas pessoas.


Engº Fernando Luiz Goldman
Doutorando em Políticas Públicas, Estratégias e Desenvolvimento no Instituto de Economia da UFRJ, é Engenheiro Eletricista formado pela UFRJ, com M.Sc. em Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense - UFF , com linha de pesquisa em Conhecimento e Inovação Tecnológica, tema sobre o qual tem diversos trabalhos publicados. Possui ainda Especialização em Gestão Empresarial pela FGV. Foi professor nas Universidades Santa Úrsula e Veiga de Almeida, ministrando, atualmente, cursos profissionais nas áreas de Gestão do Conhecimento, Inovação, Aprendizado Organizacional e Setor Elétrico Brasileiro. Desde 2007 é Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento – Pólo RJ. Email: Este endereço de e-mail está protegido contra spambots. Você deve habilitar o JavaScript para visualizá-lo.

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